Het team in de hoofdrol

Onzekere tijden vraagt om snel schakelen en continu bijsturen. Een flexibele organisatie met wendbare teams helpt dan enorm om gezamenlijk de juiste koers te blijven varen. In dit artikel geven we tips om teams wendbaar en sterk te maken.

Intrinsieke motivatie & het team

Het hiërarchisch model waarbij een manager de leiding bepaalt, heeft uiteraard zo zijn voordelen. Echter het probleem van dit model is dat er altijd naar één persoon (de manager) wordt gekeken op het moment dat het team wordt geconfronteerd met een probleem. Als je het team in de lead zet draag je de gezamenlijke verantwoordelijkheid. Als je de ideale omstandigheden weet te creëren, ontstaat er in het team wat er ook in een willekeurig sportteam of band gebeurt; er wordt met elkaar aan een helder doel gewerkt, iedereen doet zijn of haar best doen om elkaar vooruit te helpen, beter te worden en men durft elkaar ook aan te spreken op dingen die beter kunnen. Je bent samen, als team en als individu, de beste versie van jezelf aan het worden.

Van functies naar rollen en talenten

Als het team weet en begint te doorleven hoe het is om meer mandaat en verantwoordelijkheid op zich te nemen, komen ze langzaam maar zeker in een flow. Dat ontstaat mede doordat teams rollen en hun eigen talenten aan het teamdoel gaan koppelen.

Om wendbaar te zijn, helpt het om verder te kijken dan functies. Het is relevanter om te kijken naar ieders talenten en welke rollen er vervult dienen te worden. Hoe kunnen de aanwezige talenten in het team zo goed mogelijk worden ingezet om de doelen te behalen? Wie pakt welke rol op en hoe draagt dit bij aan het gezamenlijke doel? Maak hierover duidelijke afspraken en je bent al een eind op weg naar wendbare teams die effectief gezamenlijke uitdagingen kunnen oppakken.

Structuur en afstemming

Op afstand als team werken vereist structuur. Structuur in je eigen dagelijkse ritme om een gezonde balans tussen werk en privé te vinden en te behouden (veel managers denken dat deze balans ten koste gaat van het werk, maar het is vaker andersom). Maar ook structuur in het contact met je collega’s. Zorg voor frequent onderling contact. Stel “daily huddles” in om kort met elkaar de doelen voor de dag te bespreken, uit te vinden wat er van elkaar nodig is en waar je actief aan kunt bijdragen die dag. Maar vergeet ook niet de ruimte voor de ‘small talk’ die normaliter bij het koffiezetapparaat plaatsvindt. Dit zorgt ervoor dat je de aansluiting behoudt met het hele team en begrip houdt voor elkaars situatie.

Al met al zijn alle ingrediënten aanwezig om ook, of misschien wel juíst, in deze nieuwe tijden de voedingsbodem voor doeltreffende en high-performing teams te creëren. Het geeft je de kans eens kritisch te kijken naar de manier waarop je tot nu toe georganiseerd was, hoe je het anders kunt doen en welke cultuur je na wilt streven. Gebruik deze tijd om te bouwen aan een wendbare organisatie met sterke teams die draaien om de klant.

Handvatten voor het vormen van teams die zelf beslissingen nemen

  • Een team staat of valt met de mate waarin teamleden elkaar goed (leren) kennen. Vertrouwen en psychologische veiligheid zijn de kernwoorden. Een goede stap in de richting is om met elkaars talenten en valkuilen te verkennen. Dat versterkt kwetsbaarheid in het team en je weet hoe je elkaars sterke punten kan benutten.
  • Teams moeten geleidelijk hun eigen besluitvormende tactiek ontwikkelen. Een team moet snel en gedegen beslissingen kunnen nemen. Hoe meer het team en teamleden dit zelf kan doen hoe sneller en wendbaarder het team wordt en niet elke wacht totdat een manager of leidinggevende een knoop doorhakt.
    • Realiseer je dat het onmogelijk is om altijd volledige consensus te bereiken. De afwezigheid van een zwaarwegend bezwaar is vaak voldoende grond voor het doorhakken van knopen en voorkomt oeverloze discussies over details
    • Niet iedereen heeft alle kennis in huis. Laat ‘de experts’ in het team daarom beslissingen nemen over kwesties die met hun expertise te maken hebben. Of laat deze experts onderzoek doen en het team voeden met informatie en advies zodat het team een gedegen beslissing kan nemen.
    • Wees voorzichtig met ‘de meeste stemmen gelden’. De meeste stemmen hoeven niet altijd te gelden. Een goed geïnformeerde minderheid kan een zwaarwegender argument hebben dan de meerderheid om iets niet of juist wel te doen.
  • Feedback geven is niet alleen de taak van een manager. Teams worden veel sterker als teamleden elkaar feedback geven. Organiseer daarom regelmatig laagdrempelige feedbacksessies.
  • Om leiderschapsvaardigheden in de groep te ontwikkelen is het goed om de teamleider/ woordvoerder periodiek te roteren.
  • Zodra teams zelf verantwoordelijk zijn voor hun keuzes, is het zaak dat alle benodigde informatie transparant, begrijpelijk én voorhanden is.
  • Ook de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers verdient aandacht. Wanneer er geen ruimte is voor persoonlijke groei, zal het team ook niet groeien.

1m50 organiseren

Dit is een artikel in de reeks ‘1m50 organiseren’. Bekijk hier de andere artikelen over belangrijke onderwerpen die bij deze nieuwe manier van organiseren komen kijken of meld je aan voor een gratis webinar.

Is jouw organisatie al slimmer aan het organiseren of ken je organisaties die goed bezig zijn? Laat het ons dan weten. We houden van inspiratie en delen graag mooie verhalen!

Contact

Voor meer informatie rondom deze 1m50 organiseren campagne kun je vrijblijvend contact met ons opnemen via hello@semcostyle.org of het contactformulier in te vullen

Semco Style Institute
Gebouw Regus Utrecht, Rivoli
Parijsboulevard 209
3541 CS Utrecht

hello@semcostyle.org
+31 85 065 64 80

Financiële informatie
Kamer van Koophandel: 66273978
VAT/BTW: 8564.74.253.B.01
IBAN: NL26ABNA0616345658





















Ik ontvang graag de maandelijkse nieuwsbrief

We verwerken je gegevens in overeenstemming met ons privacybeleid. We gebruiken je gegevens uitsluitend om je vraag te beantwoorden en geven deze niet door aan 3e partijen.